Masterarbeiten
Spannendes Studium - Spannende Thesis
Das Masterstudium Wirtschaftspsychologie findet seinen krönenden Abschluss in der Masterarbeit. Studierende bearbeiten in der Arbeit ihre eigene Forschungsfrage und entwickeln eine empirische Studie, um Antworten zu finden.
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Die Themen der Masterarbeiten aus den letzten Jahren sind im PDF-Dokument auf der rechten Seite zu finden.
Ausführliche Erfahrungsberichte gibt es unten aufgelistet.
Studierende berichten über ihre Masterarbeit
Über die Arbeit
Sowohl im Privaten als auch im Beruf sind Veränderungen ein fester Bestandteil unseres Lebens. Veränderungsbegleiter:innen können uns dabei helfen, Veränderungen besser zu bewältigen.
Doch welche:r Begleiter:in ist für eine anstehende Veränderung die passende Unterstützung? Was unterscheidet die verschiedenen Rollen? Und welche dieser Rollen sind von zentraler Bedeutung für die (betriebliche) Veränderungsbegleitung?
Diese und weitere Fragen stellte sich die Deutsche Bahn schon längere Zeit und identifizierte dabei klassische Change-Begleiter:innen und Agile Coaches als die scheinbar zentralen Rollen in betrieblichen Veränderungsprozessen.
Mithilfe von qualitativen Expert:inneninterviews dieser beiden Rollen konnte ich unter anderem herausfinden, dass diese beiden Rollen sehr entscheidend zum Erfolg einer Veränderung beitragen können. Allerdings sollte man dabei Führungskräfte und ihren Einfluss auf Veränderungen stets berücksichtigen. Außerdem fand ich heraus, dass klassische Change-Begleiter:innen eher eine ganzheitliche Sicht auf Veränderungen einnehmen, während Agile Coaches sich vor allem auf ein Team konzentrieren und dieses auf dem Weg zu einer besseren, agileren Zusammenarbeit begleiten.
Und was bedeutet das für die Deutsche Bahn und die Forschung im Allgemeinen? Durch diese und weitere Erkenntnisse kann die Deutsche Bahn einerseits Veränderungen nicht nur ressourcenoptimierter begleiten, sondern auch die Forschung kann andererseits weitere Untersuchungen anstreben, um die Rollen und ihren Einfluss auf Veränderungen noch besser zu verstehen.
Über die Person
Nach meinem Bachelor-Abschluss in Wirtschaftspsychologie in 2016 und einigen Jobs in unterschiedlichen Branchen und Berufen habe ich das spannende und abwechslungsreiche Berufsfeld des Beraters als mein nächstes berufliches Ziel gewählt. Davor wollte ich aber unbedingt nochmal studieren und durch einen Masterabschluss nicht nur mein theoretisches Wissen erweitern, sondern auch praktische Fähigkeiten erlernen und verbessern, die mich diesem Ziel näher bringen.
Im Rahmen meines Pflichtpraktikums bei der Deutschen Bahn bin ich dann häufiger in Kontakt mit Veränderungsbegleiter:innen gekommen und habe festgestellt, dass sowohl die Beschreibungen als auch die Charakterisierungen der unterschiedlichen Rollen noch nicht besonders trennscharf ist und man hier noch Einiges verbessern kann. Gemeinsam mit der Deutschen Bahn konnte ich das im Rahmen meiner Masterthesis auch umsetzen. Meine bisherigen Erfahrungen und alles, was ich durch die Masterthesis und im Laufe des Masterstudiums gelernt habe, haben mich danach an mein Ziel gebracht.
Über meine Forschung
Die Arbeitswelt befindet sich im ständigen Wandel. Insbesondere der Wandel zur hybriden Arbeit wurde durch die Covid-19-Pandemie beschleunigt. Dennoch konnte ich feststellen, dass die Forschung in diesem Bereich noch am Anfang steht. Gleichzeitig hat die Forschung der Organisationspsychologie und verwandter Bereiche Erholung von der Arbeit als wichtigen Mechanismus identifiziert: Erholung ist nötig, damit Mitarbeitende trotz hoher Arbeitsanforderungen, die in einer solchen Arbeitsform entstehen, energiegeladen, engagiert und gesund bleiben können.
In meiner Masterthesis habe ich mich mit der Frage beschäftigt, wie sich Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen hybrider Arbeit auf das Erholungsbedürfnis und die psychologische Loslösung als Erholungserleben auswirken. Psychologische Loslösung bedeutet, sich geistig von der Arbeit zu lösen, sich beispielsweise nicht mit arbeitsbezogenen Aufgaben zu beschäftigen und über damit verbundenen Probleme nachzudenken. Hierzu gehört zum Beispiel auch Telefonanrufe entgegenzunehmen oder anderen arbeitsbezogenen Aktivitäten nachzugehen.
Hierzu befragte ich in einer Onlineumfrage Arbeitnehmende, mit einem Mindestbeschäftigungsgrad von 75%, zu ihren Arbeitsanforderungen, -ressourcen, ihrem Erholungsbedürfnis und ihrem Erholungserleben. Die Ergebnisse zeigten, dass Arbeitsanforderungen, wie Multitasking, Unterbrechungen und Erreichbarkeit das Erholungsbedürfnis beeinflussen. Dieses übt wiederum zusammen mit der Ermöglichung von Work-Life Balance, Kontrolle über Grenzen und flexibler Arbeitsgestaltung einen signifikanten Einfluss auf die psychologische Loslösung aus. Die Ergebnisse weisen demnach darauf hin, dass sowohl Ressourcen als auch Anforderungen, die durch hybride Arbeit entstehen, Einfluss auf die Erholung von der Arbeit haben.
Über mich
Nachdem ich 2020 den Bachelorstudiengang Wirtschaftspsychologie an der h_da abgeschlossen hatte, wollte ich mein Wissen im Master noch weiter vertiefen. Besonders der Bereich der Arbeits-, Personal- und Organisationspsychologie und des psychologischen Consultings haben mein Interesse geweckt.
Nach interessanten Praktika in den Bereichen Talentmanagement und betriebliches Gesundheitsmanagement sowie Onboarding und berufliche Entwicklung, bei denen ich selbst den Wechsel zu hybriden Arbeitsformen innerhalb des Unternehmens mitbekommen habe, stellte sich mir die Frage, welche Auswirkungen diese neue Arbeitsweise für Mitarbeitende hat. Zudem konnte ich in einem meiner Praktika im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements einen Blick auf die Gesundheit der Mitarbeitenden mitnehmen, welche mit der Erholung von der Arbeit in Verbindung steht. Daher lag es für mich nahe, einen bisher wenig erforschten und gleichzeitig so aktuellen Bereich, die hybride Arbeit, mit einem schon näher beleuchteten Bereich, der Erholungsforschung, zu kombinieren.
Employer Branding im Luxussegment
Über die Arbeit
Luxusprodukte differenzieren sich von Produkten des Basis- und Premiumsegments durch viele Faktoren, welche unter dem Begriff der Markenauthentizität zusammengefasst werden können: Die authentische Bestätigung des Markenimages entlang aller Kundenkontaktpunkte bindet Kund/innen an das Unternehmen. Aber wie binden Luxusunternehmen ihre MarkenvertreterInnen als wichtiger Hebel für die Repräsentation der Markenwerte?
Forschungsergebnisse zeigen, dass Mitarbeiterführung einen signifikanten Einfluss auf die emotionale Bindung von Mitarbeitenden haben kann. In meiner Masterarbeit habe ich untersucht, welche spezifischen Kompetenzen zur emotionalen Mitarbeiterbindung im Luxussegment beitragen. Dabei habe ich mich auf den transformationalen und authentischen Führungsansatz fokussiert.
Mithilfe eines Mixed-Methods-Designs konnte ich Belege dafür finden, dass beide Ansätze Führungskompetenzen unter sich zusammenfassen, welche einen positiven Einfluss auf die emotionale Mitarbeiterbindung im Luxussegment haben. Der positive Einfluss von transformationaler Führung auf die Mitarbeiterbindung wurde zu einem signifikanten Anteil durch authentische Führung vermittelt. Dies unterstreicht die besondere Bedeutung von Authentizität im Luxussegment.
Für die Unternehmenspraxis lässt sich aus den Ergebnissen ableiten, dass Luxusunternehmen einen besonderen Wert auf Kompetenzen des transformationalen und authentischen Führungsansatzes bei der Personalauswahl und -entwicklung legen sollten. Dies kann dazu beitragen, Talente an das Unternehmen zu binden.
Über die Person
Während meines Bachelor-Studiengangs in Wirtschaftspsychologie habe ich 2019 angefangen, in einem bekannten deutschen Luxusunternehmen als Werkstudentin zu arbeiten. In den darauf folgenden Jahren ist die Mitarbeiterfluktuation bei diversen Unternehmen der Branche weltweit signifikant gestiegen. Insbesondere in meinem Tätigkeitsbereich der Personalentwicklung wurde sich zunehmend die Frage gestellt, welche Qualifikationen Führungspersonen brauchen, um Mitarbeiterbindung im Luxussegment zu fördern.
Dieser Frage habe ich mich im Rahmen meiner Masterthesis in Begleitung des Unternehmens gewidmet und kann die gewonnenen Erkenntnisse in meinem aktuellen Beruf als Beraterin und Referentin für Personalentwicklung bei der Entwicklung von Schulungen für die Bindung von jungen Talenten nutzen.
Nachhaltige Unternehmensziele tragen zur Arbeitgeberattraktivität bei
Über meine Forschung
Durch den demografischen Wandel und den voranschreitenden Fachkräftemangel wird es für Unternehmen immer wichtiger, um Talente und qualifiziertes Personal zu kämpfen. Die Frage, was einen Arbeitgeber attraktiv macht, hat einen Einfluss auf die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden und wurde bereits vielschichtig betrachtet. Auch das Thema des Purpose, dem Zweck eines Unternehmens über reine Gewinnmaximierung hinaus, und die Bekämpfung des Klimawandels sind aktuelle relevante gesellschaftliche Themen. Dennoch wurde das Thema der Arbeitgeberattraktivität bislang wenig mit diesen relevanten Themen in Verbindung gebracht. Die Sustainable Development Goals (SDGs) der Vereinten Nationen sind 17 global vereinbarte Ziele zur nachhaltigen Entwicklung und demnach in der vorliegenden Nachhaltigkeitsdebatte besonders wichtig. Aus diesem Grund wählte ich die SDGs als Grundlage für den Begriff Nachhaltigkeit in meiner Forschung.
Meine Masterarbeit widmete sich deshalb der Frage, wie die Sinnstiftung durch Anwendung der SDGs und die Arbeitgeberattraktivität zusammenhängen. Auch die Frage, inwiefern die Befragten bereit sind, einen eigenen finanziellen Beitrag zu den SDGs zu leisten, war Teil meiner Forschung. Dabei habe ich angenommen, dass ein Beitrag zur Erreichung der 17 SDGs als ein Unternehmenspurpose, der über reine Gewinnmaximierung hinausgeht, verstanden werden kann. Um diese Fragen zu beantworten, habe ich eine Onlineumfrage mit Arbeitnehmenden verschiedener Unternehmen, Branchen und Altersgruppen durchgeführt.
Die Ergebnisse zeigen, dass die Arbeitgeberattraktivität positiv mit der Sinnstiftung durch Anwendung der SDGs zusammenhängt. Ein nachhaltiger Unternehmenspurpose hängt demnach mit einer höheren Arbeitgeberattraktivität zusammen. Arbeitgeber sind für die Befragten attraktiver, wenn das Unternehmen sich im Bereich Umwelt- und Klimaschutz über das eigentliche Produkt hinaus engagiert. Einige Personen haben zudem eine Bereitschaft, einen individuellen finanziellen Beitrag zur Erreichung der SDGs leisten zu wollen. Demnach verdeutlichen meine Ergebnisse, dass es im vorherrschenden Kampf um Mitarbeitende ein Wettbewerbsvorteil für Unternehmen sein kann, wenn sie einen nachhaltigen Unternehmenspurpose haben.
Über mich
Ich habe bereits Wirtschaftspsychologie im Bachelor an der h_da studiert und das Studium 2021 abgeschlossen. Gerne wollte ich noch mehr (theoretischen) Input vor dem Berufsstart erhalten. Im Bachelor haben mich bereits die Studienschwerpunkte Arbeit, Personal und Organisation sowie Umwelt und Nachhaltigkeit begeistert, die ich dann während des Masters an der h_da vertiefen und mein Wissen darin ausbauen konnte. In verschiedenen Praktika und Werkstudententätigkeiten im HR-Bereich stieß ich immer wieder auf das Thema Arbeitgeberattraktivität und wie erfolgsentscheidend es für Unternehmen ist und immer mehr wird, sich attraktiv auf dem Arbeitsmarkt zu platzieren. Durch den persönlichen Austausch mit Bekannten, die Tätigkeit in einem Unternehmen, das sich sehr für Nachhaltigkeit einsetzt und auch meinen zweiten Studienschwerpunkt, stellte ich mir die Frage, inwieweit die Attraktivität von Unternehmen und ein nachhaltiger Purpose zusammenhängen. Für mich lag es nahe, die 17 Sustainable Development Goals (SDGs) der Vereinten Nationen als Grundlage zu nehmen, da diese die global vereinten Ziele für nachhaltige Entwicklung sind und bisher noch nicht im Fokus der Forschung in diesem Bereich standen.